戰(zhàn)略性人力資源管理是組織為達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地對(duì)人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃和管理的模式，是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組成部分。企業(yè)戰(zhàn)略不能落地，大部分原因是沒(méi)有足夠的人才做支撐，企業(yè)戰(zhàn)略做好了，但人才儲(chǔ)備并不足以支撐戰(zhàn)略的實(shí)施，更不可能實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃是在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃形成后企業(yè)要做的第一要?jiǎng)?wù)，戰(zhàn)略性人力資源管理第一時(shí)間了解企業(yè)戰(zhàn)略動(dòng)向，對(duì)企業(yè)的人才進(jìn)行規(guī)劃，比如明年戰(zhàn)略發(fā)展指標(biāo)是多少？新開(kāi)發(fā)指標(biāo)是多少？……通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的分析，同步分析目前人才的儲(chǔ)備及能力情況，適時(shí)對(duì)人才招聘、培訓(xùn)、薪酬、考核等諸多因素進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整。再比如，如果明年相對(duì)今年的目標(biāo)，戰(zhàn)略調(diào)整比較大，那在人才分布及類(lèi)型上要進(jìn)行分析與調(diào)整，哪些人才需要外招，哪些人才可以?xún)?nèi)部培訓(xùn)，考核指標(biāo)也同步需要調(diào)整方向，并以正激勵(lì)為主；薪酬也對(duì)應(yīng)進(jìn)行彈性調(diào)整……所以，人力資源管理要達(dá)到戰(zhàn)略高度，一定是配合企業(yè)戰(zhàn)略的；同樣，企業(yè)戰(zhàn)略要落地并執(zhí)行到位，達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，也一定要科學(xué)規(guī)劃人力資源！
所謂戰(zhàn)略性人力資源管理體系是指在企業(yè)總體戰(zhàn)略框架下對(duì)人力資源進(jìn)行使用、管理、控制、監(jiān)測(cè)、維護(hù)和開(kāi)發(fā)，籍以創(chuàng)造協(xié)同價(jià)值，達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的方法體系，包括戰(zhàn)略性人力資源管理理念、戰(zhàn)略性組織管理體系、戰(zhàn)略性工作管理體系、戰(zhàn)略性人力資源配置體系、戰(zhàn)略性薪酬管理體系、戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系以及戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)體系等。
在對(duì)內(nèi)外部環(huán)境理性分析的基礎(chǔ)上，明確企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)以及現(xiàn)有人力資源管理體系的不足，清晰的勾勒出未來(lái)人力資源愿景目標(biāo)以及與企業(yè)未來(lái)發(fā)展相匹配的人力資源管理機(jī)制，并制定出能把目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的可行措施以及對(duì)措施執(zhí)行情況的評(píng)價(jià)和監(jiān)控體系，從而形成一個(gè)完整的人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)。
我公司戰(zhàn)略人力資源管理體系產(chǎn)品分六大體系，根據(jù)不同客戶(hù)要求進(jìn)行訂制：
一、戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃體系（包括人才盤(pán)點(diǎn)、招聘管理體系、員工關(guān)系）
二、崗位管理體系（包括組織設(shè)計(jì)、組織優(yōu)化、組織架構(gòu)）
三、薪酬管理體系（包括工資結(jié)構(gòu)、寬帶薪酬、薪酬測(cè)算、年終獎(jiǎng)金、年終分紅、股權(quán)激勵(lì)等）
四、績(jī)效管理體系（包括目標(biāo)分解體系、績(jī)效考核、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效溝通、績(jī)效改進(jìn)、績(jī)效激勵(lì)）
五、素質(zhì)模型體系（包括任職資格、素質(zhì)評(píng)審——人才盤(pán)點(diǎn)另一種方式、員工晉升管理體系、職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)能力測(cè)評(píng)）
六、培訓(xùn)體系（包括課程體系、課程開(kāi)發(fā)、TTT內(nèi)部培訓(xùn)師管理辦法、內(nèi)訓(xùn)師訓(xùn)練）
為什么要建立輔導(dǎo)戰(zhàn)略的人力資源管理體系呢？
首先，企業(yè)轉(zhuǎn)換：成長(zhǎng)期向規(guī)模期，人才驅(qū)動(dòng)力是關(guān)鍵
企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，不同階段遇到的問(wèn)題不盡相同：
當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段，組織逐漸完善，內(nèi)部管理就是決定企業(yè)發(fā)展的最重要因素，此時(shí)，組織需要建立自己的“DNA”：
即便企業(yè)做了組織架構(gòu)，部門(mén)、職位職責(zé)，仍然會(huì)出現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略無(wú)法落地：
企業(yè)如果沒(méi)有人力資源規(guī)劃，通常會(huì)出現(xiàn)以下問(wèn)題：
何時(shí)需要做人力資源規(guī)劃呢？
戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃會(huì)給企業(yè)帶來(lái)什么？
實(shí)施人力資源戰(zhàn)略要與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相結(jié)合：
規(guī)劃整體流程：
同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者（HR）目前也有三種角色，角色不同，給企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值也不同：
青島立正通過(guò)15年的企業(yè)管理咨詢(xún)以及結(jié)合華為人力資源管理體系，創(chuàng)新形成了自己特色的人力資源管理六大模塊：
通常輔導(dǎo)客戶(hù)建設(shè)人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃如下（案例）：
中型企業(yè)輔導(dǎo)時(shí)間大約六個(gè)月，輔導(dǎo)實(shí)施半年，售后跟蹤服務(wù)一年，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人才層出不窮，組織績(jī)效大幅提升，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力大大增強(qiáng)。
